แรงจูงใจเป็นฟังก์ชั่นการจัดการ

สาระสำคัญของกิจกรรมใด ๆ ที่เป็นที่ประจักษ์ในหน้าที่ของตน พวกเขาบ่งบอกถึงวัตถุประสงค์ขององค์กรใด ๆ หรืองานทั่วไปชนิดของการกระทำในการบริหารและขอบเขตของการยอมรับของโซลูชั่นที่เฉพาะเจาะจง

หน้าที่หลักของการจัดการบางเฮนรี่ฟายลมากขึ้นในปี 1916 มีการวางแผนองค์กร, การควบคุมและการประสานงาน อย่างไรก็ตามประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจใด ๆ และกระบวนการผลิตไม่สามารถระบุได้เพียงฟังก์ชั่นพื้นฐานเหล่านี้ ไม่มีปัจจัยที่สำคัญน้อยกว่าการจัดโครงสร้างองค์กรที่มีประสิทธิภาพในเป้าหมายที่ตกลงกันและงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างชัดเจนคือคุณภาพของการทำงานซึ่งขึ้นอยู่กับคน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้งานของมัน แรงจูงใจ แรงจูงใจ เป็นหน้าที่ของผู้บริหารที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการฝึกอบรมแรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่ผ่านการก่อตัวของแรงจูงใจ แรงจูงใจในการเป็นทางเลือกที่จิตสำนึกของความเป็นคนประเภทใดประเภทหนึ่งของพฤติกรรมดังนั้นแรงจูงใจที่เป็นหน้าที่ของผู้บริหารควรจะมุ่งตรงไปที่การปรับปรุงกิจกรรมแรงงานของแรงงาน

แรงจูงใจเป็นฟังก์ชั่นการจัดการช่วยในการพัฒนาและปรับปรุงวิธีการที่จะเพิ่มผลของการทำงานบนพื้นฐานของความคิดที่ชัดเจนของพฤติกรรมของพนักงาน

ในขั้นตอนของการทำงานออกวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการบรรลุผลตามที่คุณต้องการใช้พฤติกรรมของประเภทความสัมพันธ์: การตอบสนองความต้องการความสนใจแรงจูงใจและการกระทำ สำหรับผู้ดูแลระบบนี้และผู้จัดการโดยใช้วิธีการบางอย่างโดยที่ผลกระทบต่อพนักงานในการบริหาร พวกเขาจะตรงตามกฎหมายควบคุมเช่นแนะนำการใช้งานในรูปแบบต่างๆที่มีอิทธิพลเกี่ยวกับพนักงาน บริษัท วิธีการ สร้างแรงจูงใจในการบริหารจัดการ ที่มีเศรษฐกิจและไม่ใช่ทางเศรษฐกิจ วิธีการทางเศรษฐกิจที่จะส่งเสริมให้คนงานในวัสดุโดยการเปลี่ยนระดับเงินเดือนรางวัลปัญหาหรือค่าตอบแทน โดยเดียวกันไม่ใช่ทางเศรษฐกิจเป็นองค์กรคือผู้ที่ช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กรของ บริษัท และทางศีลธรรมและทางด้านจิตใจ กับสิ่งเร้าทางศีลธรรมและจิตใจรวมถึงการสรรเสริญได้รับการอนุมัติหรือไม่อนุมัติในทางตรงกันข้ามการรับรู้ของบุญ demotivators หลักซึ่งส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพของการทำงานคือผู้นำไร้ความสามารถวิจารณ์ได้ไม่ถูกแออัดหรืออื่น underloading ความไม่แน่นอนในการทำงานหรือฟังก์ชั่นของ บริษัท

หลาย ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ ใช้ทฤษฎีคลาสสิกของแรงจูงใจ แต่พวกเขาไม่สามารถให้ผลที่ต้องการถ้าพวกเขาไม่ได้ปรับให้เข้ากับความต้องการขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่ง แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพในการใช้งานประเภทต่างๆของการสร้างแรงจูงใจในการบริหารจัดการ

มีหลายประเภทขึ้นอยู่กับแรงจูงใจของเครื่องหมายเงินต้นเป็น ตัวอย่างเช่นถ้าเป็นสัญญาณที่เป็นกลุ่มของความต้องการแรงจูงใจสามารถแบ่งออกเป็นวัสดุแรงงานและสถานะ ในขณะที่แรงจูงใจวัสดุผลักดันคนที่จะเจริญรุ่งเรืองแรงจูงใจในการทำงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับตระหนักรู้ในตนเองและแรงจูงใจสถานะเป็นความปรารถนาที่จะกลายเป็นที่รู้จักและยอมรับผู้นำทีมผู้เชี่ยวชาญหรือผู้บังคับบัญชา ในฐานะที่เป็นแหล่งที่มาของแหล่งกำเนิดที่แยกแรงจูงใจภายในและภายนอก ขึ้นอยู่กับวิธีการเอาชนะแรงจูงใจในการจัดสรรกฎเกณฑ์ (ผลกระทบอุดมการณ์และจิตใจ) บังคับ (power) แรงจูงใจและกระตุ้น

แรงจูงใจเป็นฟังก์ชั่นการจัดการมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างระบบของแรงจูงใจซึ่งยังคำนึงถึงเป้าหมายขององค์กรที่ผู้บริหารและพนักงานของ