ผู้นำข้อผิดพลาดทำให้การปรับปรุงระบบแรงจูงใจบุคลากรไม่ได้มีประสิทธิภาพ

แนวโน้มสูงในตลาด มูลค่าการซื้อขาย ในองค์กรขนาดเล็ก นายจ้างบางคนไม่ได้พยายามที่จะปลุกคนปรารถนาที่จะทำงานกับเขาทำให้ละเลยของการทำงานโดยพนักงาน เนื่องจากปริมาณมากเกินของผู้สมัครงานที่หัวของเป็นจำนวนมากได้ง่ายขึ้นที่จะหาคนใหม่กว่าในการฝึกอบรมที่มีอยู่ ดังนั้นจึงเป็นปัญหาโลกแตกของนายจ้างที่ขาดความรับผิดชอบเสมอปลายและพนักงานที่กำลังทุกข์ทรมานความเสียหายที่เกิดจากพวกเขา วิธีการแก้ปัญหานี้อยู่บนพื้นผิวและตั้งชื่อมันว่า "แรงจูงใจ".

ผู้จัดการหลายคนของ บริษัท ขนาดใหญ่ตระหนักดีว่าพนักงาน - นี้เป็นสินทรัพย์หลักของพวกเขาโดยที่มันเป็นไปไม่ได้เพื่อให้บรรลุผลสูง ด้วยเหตุนี้พวกเขากำลังพยายามในทุกวิถีทางที่จะปลุกพวกเขาในการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน - ความปรารถนาที่จะทำงานและเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาเพื่อประโยชน์ขององค์กร การทำเช่นนี้การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องของระบบแรงจูงใจบุคลากรในรูปแบบต่างๆ การพัฒนาวิธีการเหล่านี้เป็นกฎที่เป็นธุระในแผนกบุคลากรซึ่งจะทำให้ข้อเสนอของหัวหน้าและหลังจากการอนุมัติมีสิทธิที่จะใช้พวกเขาในทางปฏิบัติ

การปรับปรุงระบบของแรงจูงใจของการใด ๆ ที่ พนักงานขององค์กรที่ เริ่มต้นด้วยการเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการของพนักงานและความปรารถนาของพวกเขา การทำเช่นนี้คุณสามารถดำเนินการสำรวจหรือการสำรวจที่ไม่ระบุชื่อและการสัมภาษณ์บุคคล ผู้นำบางคนเข้าใจผิดคิดว่าโดยการเพิ่มเบี้ยประกันและค่าจ้างอย่างต่อเนื่องพวกเขาจึงกระตุ้นความสนใจในการทำงานของพนักงาน ในความเป็นจริงคนที่คุ้นเคยกับแรงจูงใจวัสดุปกติและสิ้นสุดสภาพการรับรู้พวกเขาเป็นประเมินผลบวกของการทำงานของเขา สำหรับเขาที่จะได้รับได้รับอนุญาตสำหรับที่ไม่จำเป็นต้องออกแรงใช้ความพยายามมาก ด้วยเหตุนี้พนักงานปรับปรุงระบบการสร้างแรงจูงใจ ไม่สามารถดำเนินการได้โดยไม่ต้อง ระบุความต้องการ มัน

ความผิดพลาดผู้จัดการส่วนใหญ่กลายเป็นสิ่งที่พวกเขาใช้จ่ายในการปรับปรุงระบบแรงจูงใจพนักงานบนพื้นฐานของความเชื่อของตัวเองและวิสัยทัศน์ของสิ่งที่เกิดขึ้น นี่คือข้อมูลที่เป็นเท็จที่ไม่สามารถใส่ในพื้นฐานของการพัฒนาเทคนิคการสร้างแรงบันดาลใจ ผู้บังคับบัญชาหลายอย่างใดไม่ต้องการที่จะขอให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาคำถาม: สิ่งที่คุณต้องการสำหรับตัวคุณเอง? ความคิดเห็นของบุคลากรมักจะไม่ได้รับการพิจารณาในทุก มันเป็นไปตามความเข้าใจผิดอีกทำให้การปรับปรุงของแรงจูงใจของบุคลากรที่ไม่ได้มีประสิทธิภาพ ทัศนคติแบบนี้ให้กับทีมงานที่เป็นเนื้อเดียวกันมวลและการพัฒนาของการกระตุ้นมาตรฐาน เราต้องจำไว้ว่าแต่ละคนจะแตกต่างกันและแต่ละคนมีแรงจูงใจของตัวเองที่จะสนับสนุนให้เขาเพิ่มผลกระทบของกิจกรรม สำหรับการสำนึกของเจ้านายวิทยานิพนธ์ฉบับนี้จะต้องใส่ใจกับผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาไม่ได้เป็นสิ่งมีชีวิตเดียว แต่เป็นผลรวมของบุคคล ในบางกรณีมากพอที่จะพูดคุยหัวใจไปที่หัวใจกับชายคนนั้นว่าเขารู้สึกถึงความสำคัญของตัวเองกับ บริษัท และตื้นตันใจกับความคิดของตน

ในการปรับปรุงระบบแรงจูงใจพนักงานไม่จำเป็นต้องประสบความสำเร็จในการระบุไม่เพียง แต่แรงจูงใจของพนักงาน แต่ยัง antimotivy ของพวกเขา ในคำอื่น ๆ ก็เป็นสิ่งสำคัญที่จะรู้ว่ายับยั้งขั้นตอนการทำงาน บางการศึกษาแสดงให้เห็นว่าช่วยลดขั้นตอนการทำงานการผลิต รูปแบบการจัดการเผด็จการของ ผู้นำ ไปยังหมายเลขนี้ยังได้รับการประมวลผลประกอบการขาดการเคลื่อนไหวขึ้นบันไดอาชีพ ได้รับปัจจัยเหล่านี้และอื่น ๆ อีกมากมายที่คุณสามารถสร้างภาพของแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพของพนักงานซึ่งจะมีการระบุไว้อย่างชัดเจนด้วยรายการของวิธีการที่ให้ผลที่สมบูรณ์แบบและที่จะกลายเป็นสาเหตุของการลดลงของความสนใจในการทำงานของพนักงานที่