ระบบการทำงานของแรงจูงใจของพนักงาน: ความขัดแย้ง

กิจกรรมของ บริษัท ใด ๆ ขึ้นอยู่กับวิธีการพัฒนาที่ดีระบบของ แรงจูงใจบุคลากร และปฏิบัติตามลำดับของการดำเนินงานของ ผู้จัดการมากเกินไปเชื่อว่าผลประโยชน์ที่มากขึ้นและผลตอบแทนที่พวกเขาจะให้คนงานที่มากขึ้นจะเป็นแรงจูงใจในการทำงานของเขา หน่วยงานที่รับสมัครเจ้าหน้าที่วิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นว่าสถานการณ์จะแตกต่างกันบ้าง พวกเขาได้รับการพิสูจน์และการพิสูจน์ทางวิทยาศาสตร์ว่าระบบของแรงจูงใจให้พนักงานที่จะทำงานใด ๆ ที่มีความขัดแย้งหลายอย่างที่จะต้องนำมาพิจารณาเมื่อการออกแบบหัวของ นโยบายบุคลากรขององค์กร

แรงจูงใจส่วนที่เหลือทั้งหมดใน ปัจจัยมนุษย์ พวกเขาพยายามที่จะระบุศักยภาพที่ซ่อนอยู่ของพนักงานและการพัฒนาของมาตรการที่จะหาช่องทรัพยากรนี้เพื่อประโยชน์ของ บริษัท มากกว่าที่จะให้การเติบโตของกำไรสูงอย่างต่อเนื่อง ทุกความยากลำบากในการสร้างระบบที่มีการประเมินที่ถูกต้องของความจุของพนักงานและความจำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงปัจจัยอื่น ๆ ที่ส่งผลกระทบต่อความปรารถนาของมนุษย์เพื่อให้บรรลุผล บิลเกตส์กล่าวว่าหาก บริษัท จะออกจากพนักงานของเขาหลัก 20 ไปเขาอย่างกล้าหาญสามารถประกาศล้มละลาย ดังนั้นระบบแรงจูงใจบุคลากรควรไม่เพียง แต่ทางการเงินและการให้รางวัลทางสังคมสำหรับแรงงานทั้งหมด แต่ส่วนใหญ่จะเห็นความแตกต่างในหมู่พวกเขาเชื่อมโยงหลักซึ่งจะนำมาซึ่งผลกำไรสูงสุด

ข้อเท็จจริงที่น่าสนใจคือการที่ บริษัท มีสิ่งอย่างไม่เป็นกลางที่จะไม่ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ทั้งหมดที่มีอยู่เป็นทั้งตัวละครที่สร้างแรงจูงใจหรือลดแรงกระตุ้น อ้างอิงในวิทยานิพนธ์นี้ผู้จัดการจะต้องสร้างสภาพแวดล้อมรอบพนักงานซึ่งจะกระตุ้นการทำงานส่วนใหญ่ของพวกเขาและ การพัฒนาส่วนบุคคล สำนักงานจะต้องปรากฏแกดเจ็ตที่หายไปวัตถุสมาธิปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดเพื่อให้การแต่งกาย แต่ตอนนี้ไม่ได้รับประกันว่าการเพิ่มขึ้นของแรงจูงใจพนักงานมักจะเกิดขึ้นได้โดยไม่บกพร่องใด ๆ เหตุผลทั้งหมดอีกครั้งกลายเป็นปัจจัยมนุษย์ แม้มีแนวโน้มมากที่สุดในขณะนี้อาจจะเป็นหนึ่งที่จะสูญเสียความสนใจในธุรกิจที่เขามีส่วนร่วม เหตุผลนี้อาจจะมีการเปลี่ยนแปลงในชีวิตส่วนตัวของคุณทบทวนค่า ในกรณีนี้การใดวิธีการของแรงจูงใจบุคลากรจะไม่ได้มีผลใด ๆ

อ้างอิงจากทั้งหมดข้างต้นระบบแรงจูงใจบุคลากรควรจะอยู่ไม่ได้เท่านั้นและไม่มากในการที่ซับซ้อนกำลังใจ - การกระทำที่เรียกร้อง แต่เหนือสิ่งอื่นใดในการระบุความต้องการภายในของพนักงาน มันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะรวมเป้าหมายส่วนบุคคลกับวัตถุประสงค์ขององค์กรที่เขาทำงาน มนุษย์จะต้องรู้สึกถึงความสำคัญและคุณค่าของสิ่งที่จะผลิต เฉพาะความสำเร็จของตัวเองที่ถูกมอบให้กับเขาให้เขาด้วยพลังบางอย่างจะมีความสำคัญสำหรับเขาและจะเป็นเหตุผลสำหรับการพัฒนาต่อไป

คุณภาพหลุมพรางอีกแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพเป็นความจริงที่ว่าพนักงานที่จุดในอาชีพของพวกเขาบางคนถึงสูงสุดใน บริษัท "พัฒนา" มัน ผู้นำที่สร้างเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับการเจริญเติบโตอาชีพและส่วนบุคคลของเขาจะจบลงด้วยการทำงานของพนักงานที่มีคุณค่ามันก็สูญเสีย เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์นี้ผู้เชี่ยวชาญให้คำแนะนำไปยังที่อยู่อีกครั้งกับความต้องการของพนักงานและเพื่อนำมาความสัมพันธ์ของตนกับผู้บริหารในระดับใหม่, การเปลี่ยนให้เป็นความร่วมมือ นี้จะช่วยให้ความสำคัญกับบุคคลของ บริษัท ในสถานที่ของเขา

การสร้างระบบการสร้างแรงบันดาลใจ - นี้เป็นธุรกิจที่ใช้แรงงานเข้มข้นมากต้องรู้เฉพาะด้านของจิตวิทยาเศรษฐศาสตร์การคิดเชิงกลยุทธ์ แม้ในขณะที่สถานการณ์ทั้งหมดถูกทำงานออกมามันก็สามารถเกิดขึ้นได้กับสถานการณ์ที่ไม่คาดคิด นี่คือสาเหตุที่มีมูลค่าสูงของปัจจัยของมนุษย์ที่มีการกระทำบางครั้งไม่สามารถควบคุมได้