แรงจูงใจที่ไม่ใช่สถาบันการเงินเป็นวิธีที่จะให้พนักงาน

ทำไมคนทำงานอย่างไร มันจะดูเหมือน เป็นคำถามโง่ เพื่อให้สามารถที่จะซื้อเสื้อผ้า, อาหาร, จ่ายค่าเช่า นั่นคือเราสามารถให้คำตอบว่า "เพื่อที่จะได้รับเงิน" มันอาจจะเป็น แต่การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าพนักงานที่มีคุณภาพหลายคนโยนงานสูงจ่ายของพวกเขาและไปที่ บริษัท อื่น ๆ มักจะมีเงินเดือนต่ำกว่า ทำไม? ในกรณีส่วนใหญ่เพราะหัวของ บริษัท อื่น ๆ ที่รู้ ว่า ไม่ใช่แรงจูงใจและอาจจะมีอะไรบางอย่างที่คนงานที่เกี่ยวข้อง ลองพยายามที่จะเข้าใจ สิ่งที่เป็นแรงจูงใจที่เป็น และสิ่งที่มุมมองของตนจะถูกใช้โดยผู้บริหารที่ทันสมัย

แรงจูงใจพนักงาน - ชุดของมาตรการและการกระทำที่นำมาโดยผู้บริหารของ บริษัท ที่จะเพิ่มความน่าสนใจของพนักงานในการปฏิบัติที่ดีที่สุดของหน้าที่ของตน มันไม่ได้เป็นเรื่องยากที่จะคาดเดาว่าถ้าพนักงานของ บริษัท ทุกคนจะได้รับสูงสุดแล้วประสิทธิภาพการทำงานของหน่วยงานหรือ บริษัท ที่เป็นทั้งที่ถูกผูกไว้ที่จะเพิ่มขึ้น แรงจูงใจที่มีตัวตนและไม่มีตัวตนมีสองวิธีที่สามารถเป็นที่สนใจของคนงาน

แรงจูงใจวัสดุ

แรงจูงใจทางการเงินสามารถแสดงไม่เพียง แต่ในการเพิ่มขึ้นของเงินเดือน แต่ยังได้รับรางวัลได้รับโบนัสดอกเบี้ย แต่ละวิธีการเหล่านี้มีข้อผิดพลาดของตน ยกตัวอย่างเช่นผู้จัดการจำนวนมากต้องการที่จะเพิ่มค่าจ้างในขนาดเล็ก แต่หลายต่อหลายครั้ง อย่างไรก็ตามมันก็พิสูจน์ให้เห็นว่าแรงจูงใจที่ดีที่สุดคือเวลาหนึ่ง แต่การเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในเงินเดือน หาก บริษัท ที่จ่ายโบนัสพนักงานทุกคนควรรู้อย่างชัดเจนซึ่งในกรณีที่พวกเขาจะได้รับรางวัล หากได้รับรางวัลจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของการชำระเงินทั้งหมดจะสูญเสียผลของมันสร้างแรงบันดาลใจ

แรงงานส่งเสริมการไม่มีตัวตน

แรงจูงใจทางการเงินของการใช้แรงงาน - เป็นของหลักสูตรเป็นแรงจูงใจที่สำคัญสำหรับประสิทธิภาพที่ดีขึ้น แต่ก็ไม่เสมอเขาจะกลายเป็นเด็ดขาด ความต้องการวัสดุของบุคคลที่ยืนอยู่บนสถานที่แรก แต่ต้องนอกจากนี้พวกเขายังอยู่ในการสื่อสารความเคารพตัวเองปฏิบัติตามและความสมบูรณ์แบบที่เป็นเงินที่ไม่สามารถซื้อ มันเป็นความต้องการของมนุษย์เหล่านี้ไม่ใช่แรงจูงใจ ความหมายของมันอยู่ในความจริงที่ว่าไม่มีการชำระเงินเงินสดเพื่อส่งเสริมให้พนักงานมืออาชีพที่ประสบความสำเร็จ แต่ผู้จัดการใด ๆ ย่อมจะประสบปัญหารายบุคคล ที่จุดในความต้องการของชีวิตของทุกคนบางคนจะแตกต่างกันและเป็นผู้นำที่ดีที่คุณจะต้องเป็นนักจิตวิทยาที่ดีที่จะเข้าใจความต้องการที่เฉพาะเจาะจงของพนักงาน

แรงจูงใจที่ไม่มีตัวตนสามารถกำหนดเป้าหมายหรือผู้รับ ตัวอย่างของการสร้างแรงจูงใจการกำหนดเป้าหมายอาจเป็นคำอวยพรวันเกิดหรือเพียงแค่สรรเสริญสำหรับหัวหน้างานที่ทำได้ดี มากมักจะได้รับการยอมรับทางวาจาบุญคือสามารถที่จะให้คนที่ทำงานดีกว่ารางวัลเงินสด อีกวิธีหนึ่งคือการถ่ายโอนไปยังตำแหน่งใหม่ของสถานะที่สูงขึ้น ความพึงพอใจจึงจำเป็นที่จะต้องรับรู้และตระหนักรู้ในตนเองที่ ส่งเสริมให้พนักงานคนหนึ่งที่ไม่สามารถจะขยันเกินไป - ความสนใจในการทำงานของสมาชิกในทีมอื่น ๆ ที่อาจจะลดลง

unaddressed ไม่ใช่แรงจูงใจก่อให้เกิดคุณภาพของการทำงานของพนักงานทุกคน เหล่านี้รวมถึงกิจกรรมขององค์กรแข่งขันในสนาม, การฝึกอบรม, แพคเกจทางสังคม แม้การสร้างเงื่อนไขที่ดีกว่าสำหรับการทำงานเช่นเครื่องใช้ใหม่, เครื่องปรับอากาศในสำนักงาน, เฟอร์นิเจอร์ที่ดี, เครื่องชงกาแฟที่เพิ่มความผูกพันของพนักงานในกิจกรรมอาชีพของพวกเขา คนงานซึ่ง บริษัท ได้มีการสร้างเงื่อนไขทั้งหมดไม่น่าจะหางานทำที่อื่น